​如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩，对老板来说是个技术活，更是个艺术活。

不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI，但近年来，反对KPI的声音越来越多，大多数KPI的设置过于僵死，难以考虑到管理存在的漏洞，久而久之，就变成了“只有指标，没有目标”的绩效管理。

当员工完不成KPI时

老板该怎么做？

按照制度，必须让员工受罚。

但是惩罚只会让员工变得沮丧或者怨恨，老板更应该做的是帮助员工复盘，查找问题的所在，是员工出了问题，还是团队出了问题，或者公司的管理制度有问题，才能真正对症下药。

关于KPI，以下两家公司的做法，值得所有管理者们参考。

1. 在KPI这件事上海底捞走过不少弯路

“每一个KPI指标背后，都有一个复仇的女神在某个地方等着你。”

张勇曾经尝试把KPI细化：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。这下完蛋了！来一个人都送眼镜布；客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给你加上；最好笑的是手机套。有的客人说不用，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。

这是干嘛呢？因为不这么干要扣分啊！在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用。顾客满意度可能没办法用指标去描述，但是可以感知。于是张勇决定，把所谓的KPI全部去掉，就只考这一个指标。怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。海底捞把所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。但是不会扣钱，会给一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰了。

2. 不设KPI的小米怎么做管理？

“KPI不是不适合现代企业，而是不适合所有企业！”

小米内部相信，优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。为了保护并进一步激发员工的热情，设立一套更合理的机制，小米在组织形式和管理文化上都做了很多与众不同的事，比如用最好的人，比如组织结构扁平化，比如忘掉KPI......忘掉KPI、没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，快速响应。所以，绩效考核不是看KPI，而是用户的选票。

每周，小米论坛都组织网友，就产品各版本功能、设计、美工，甚至包括营销活动做投票评选，让网友给好评差评。好评的，公司内部会奖励给项目团队，差评的，工程师们马上就可以根据用户的反馈改动产品，不需要请示老板，而最终的结果也由用户投票决定。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。

3. 为什么OKR比KIP更适合创业公司？

OKR是谷歌提出来的一种考核方式，它也要和目标有相关性，要有明确的期限，但有一点不一样的是，关键结果未必是必须达到的。

简单来说KPI是一种绩效管理工具，而OKR是一种目标管理工具。

KPI适合成熟型的、稳健发展的公司

OKR适合创新的、快速变化的公司

对于研发类的公司，工程师可能做了上千种测试都没测试出一种最好的电路设计，但这些错误都不是白费的，是推动企业发展的，那这样就需要对员工有激励。但对于很成熟的企业，比方沃尔玛开店开在什么地方，多长时间开好，库存是什么样子，这种很具体的我们可以用KPI。

最理想的考核方法是，将KPI和OKR相结合，这样既能保证工作目标不跑偏，又能保证不以数字指标为唯一标准，兼顾过程管理和结果导向，帮助团队更清楚地认识着力点和管理抓手在哪里，更快地提升团队的战斗力；同时释放人的创造力，不把人困死在一堆指标里。

创业公司最需要的是驱动大家学习，鼓励创新。

至于好看的数字？那是容易让人产生自满的陷阱！